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讨论取消编制不能脱离三个前提国际医药委员会报

日期:2016/08/25  点击:637 次
     近期,取消编制的新闻一出,迅速成为社会热点,争议不断,有乐观的,有担心的,更多是不知所措的。笔者为此从医生的角度发出“取消医生编制,老医生十六问”,引起多方关注。日前,读到诸多媒体关于取消编制的文章,我觉得还有一些话要说——这就是讨论取消编制可能产生的连锁反应不能脱离三个前提。
 
    第一,取消编制的实质是政府缺钱,为了“减员增效”.不是政府钱太多,要给医务人员“发红包”.
 
    取消事业编制的理由种种,有的说是为了砸烂“铁饭碗”制度,有的说是为了提高医务人员的待遇,有的说是为了分级诊疗,有的说是为了实现人员流动、促进公平,有的说是为了还原“干事”属性,有的说是为了提高公益服务的效率和水平,有的说是想把事业单位做活,促进事业单位企业化、市场化运作……这些说法都各有依据,也各有出处,都有道理,无论从“静态”看还是从“动态”看,这都是美好的理想,我也相信经过多少年多少代人的努力可以逐渐变成现实。
 
    我国现在有编制的人群大约是5000万,这样庞大规模,世界上任何一个政府都养不起。必须进行改革!从事业单位人事制度改革第一步到即将到来的第二步,有关部门反复强调的是 “减员增效”,砸烂“铁饭碗”是为减轻财政负担,化解国家财政危机。可见,取消编制的当务之急是政府缺钱。
 
    “有钱不是万能的,但没钱是万万不能的”.取消编制是因为缺钱,减负可以省钱,没有取消编制的时候因为缺钱政府对医院的投入和医务人员的“人头费”都不能足额拨付,取消编制后就能正常投入或加大投入?如果这样那还用得着取消编制吗,增加编制不是更好,把所有的编外人员收入编内,以后新招录的人员根据各医院实际情况统统进编,好人做到底,皆大欢喜。
 
    改革的路线图已经慢慢清晰,第一步是保留医院的事业编制,随后是逐步减少公立医院数,政府负责有限的能满足群众基本医疗的公立医院,其余都交给市场。进入市场的医务人员的收入,自然是市场调节。医院的收费标准也由开始的严格控制到部分控制,再到完全放开。
 
    所以,国家取消编制的改革,是试图通过“公益”和“市场”两条腿走路,而着重点的其实是“市场”这条路,探索化解国家财政危机之路。
 
    既然让医院到市场中搏击,国家投入还能往多里增而不是减少,逻辑上能说得通吗?没有钱、缺钱医院如何生存怎么发展,医生的工资等收入哪里来?为了取消编制后的编内编外平等,为了增加工资福利,为了医院生存发展,唯一该做和能做的一定是要挣钱,挣更多的钱,挣足够的钱!钱从哪里来,当然是从医院的客户也就是从服务对象处来?既然市场化了,收费还能不市场调节、与国际接轨,病人看病还能价廉物美?
 
    第二,不纳入编制管理。
 
    所谓“不纳入编制管理”,就是取消事业单位编制,但保留事业单位性质。而之所以要保留事业单位性质,主要是考虑到公立医院的公益属性,不能完全推向市场化,还要由财政进行差额拨款。关于差额拨款上面已经讨论,下面还会提到,我觉得基本上应该是象征性的了。
 
    把你推给了市场,又有许多担忧和放不下,更怕群众不答应,于是不能完全推向市场化,也就半推半就,半阴半阳,让你自己找食吃,但又卡着你脖子,不能吃太多要不让你吐出来。
 
    以价格调整为例,国务院医改办专职副主任、国家卫生计生委体制改革司司长梁万年最近在无锡市做的“全面深化公立医院改革,落实各级政府责任”专题报告中在这样解读的:“调价有四个前提:首先,老百姓总体负担不能增加。第二,医保基金不能穿底。第三,医院的收入不能减少。第四,政府的财政要可持续。也就是说,如果今年通过谈判招标省出来10个亿,就调10个亿的价格,如果明年省出来5个亿,就调5个亿的价格,总有一天可以把技术的价格调上去,这就是调结构。调结构的核心问题,就是把劳务技术价格调上去。调上去的价格,医保全部报销。这就是整个改革的逻辑过程,我们叫‘腾笼换鸟’。运行机制改革成功的标志,就是医院的运行结构到底如何,如果药材耗材、检查检验这些项目仍然占到总收入的60%-70%,那么必然不可能建立新的运行机制。”看到了吧,这样做医院的收入能增加吗,如果有增加,又能增加多少?这与过家家有多少区别?
 
    由此我就疑惑,所谓的取消编制可以提高医务人员待遇,什么深圳医院提供40-80万年薪等,我真不知道钱究竟会从哪里来?
 
    如果医院总的收入不变(只是“腾笼换鸟”)甚至减少国际医药委员会(保证政府拨款增加的措施没有出台,解决“看病贵”的呼声却十分强烈),为了逐步缩小编外人员与编内人员的待遇差别,直至实行同工同酬,必然要提高编外人员的待遇,这会不会影响编内人员既得利益,不影响有可能吗?这在相当一段时间内影响的可是绝大多数人的利益啊,将会发生什么情况,甚至后果?
 
    由此看来,取消编制后的数年或者十数年内,真正调动的是新招录人员和原来编外人员的积极性,触动的仅仅是这部分人员的奶酪,在他们之间,多劳多得,优劳优得,绩效挂钩,奖勤罚懒,两极分化,优胜劣汰。而对编内人员如何创新管理,值得思考和研究。是真正的“老革命遇到新问题”.
 
    第三,“老人老办法,新人新办法”
 
    此次改革采用“老人老办法,新人新办法”的方式,即现有在编人员仍按照编制管理,等到退休、辞退之后自然减员,逐步收回编制,而新人则不再有编制,实行合同聘任制,在全部取消事业单位编制之后,未来将会实行全员合同聘任制。采取的是一种被称为“稳健”的做法。
 
    对于“老人老制度、新人新办法”原则,人社部官员中国劳动学会副会长苏海南在2016年1月15日“事业单位人事制度改革最新动态及热点问题高峰论坛”上是这样表示的:就是,对于高校、公立医院取消编制的这1000万人员,一方面可根据其工龄长短大多签订无固定期限劳动合同,只要不严重违反单位规章制度就不会被解聘,其中,归上级组织人事部门管理的干部仍由组织人事部门管理,其政治等待遇不变;另一方面,先仍按原人头费拨付财政经费,保证这部分人员的工资福利开支资金来源。新人不再有新编制,依照劳动人事法律法规一律签订相应期限的劳动合同,用高校、医院合法依规创收的钱开支工资。最终要走向根据高校、医院提供的公益性服务拨付相应财政资金,与原人员编制完全脱钩。
 
    我们来做一个简单的计算,如果从2017年开始收回编制算起,2016年招的医务人员还是有编制的,如果是医学本科毕业,年龄是23岁左右,现在实行延迟退休政策,到他们退休时,应该是65岁,其中工作年限有42年,这就是说,医院编制完全消失的时间至少还有42年。这42年过渡期就是医院编制不断削减、非编制管理不断上涨的过程。在这段时间内,编制和非编是共存的,是此消彼长的动态过程。
 
    这个过程对公立医院会带来哪些影响?这42年的共存期如何管理?
 
    你不可能把编制内的人都养起来,也不可能将编内“老人”集中在一个医院享受一种待遇,让国际医药委员会编外人员集中在一个医院给另外一种待遇,也不可能一下子把两种编制一样待遇,要不就用不着实行“老人老办法,新人新办法”,直接搞一刀切就行了。同一个医院,同一个岗位,和改革前一样,同样是两种待遇,你怎么调动非编人员的积极性。非编人员如果没有积极性,如果没有更多的病人和创收来源,工资奖金哪里来?
 
    过渡期能没有区别吗?没有区别编内人员会答应吗?如何保证在编人员与非编外人员福利待遇逐步并轨,实现编内与编外人员在人事管理、工资福利、社会保障、职称晋升与人才流动等方面的一视同仁?这些改革配套方案和措施是何其考验人的智慧啊,期待它的尽快出台。
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